Quando reclamado em ações trabalhistas o empregador é sempre o réu da questão. Isto porque a legislação determina que cabe ao empregador o ônus da prova. Portanto, a única forma de o empregador provar que cumpriu todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias oriundas da relação de emprego é manter seu departamento de recursos humanos devidamente organizado e gerido por pessoa qualificada. O processo de recrutamento e seleção deve priorizar a contratação de candidatos que realmente demonstrem aptidão para a função e alto grau de comprometimento com a realização dos objetivos da empresa. Quando a empresa contrata adequadamente poderá reduzir a rotatividade de pessoal, com consequente redução dos custos rescisórios.  O empregador deve controlar a jornada e produtividade e, eliminar o absenteísmo de seus empregados. Quando a função exigir conhecimento técnico ou esforço físico o contrato de trabalho à título de experiência deve ser firmado por curto período de tempo;  pois é possível ter-se noção do desempenho do contratado já nos primeiros 10 dias de trabalho e somente continuar o vínculo se os resultados forem favoráveis. A legislação não fixa tempo mínimo de contrato nem quantidade mínima de dias de prorrogação do contrato de experiência. A legislação determina que o contrato de experiência não pode exceder de 90 dias e somente pode ser prorrogado uma única vez. E na rescisão antecipada, por iniciativa do empregador, cabe ao em empregado uma indenização equivalente a 50% do salário do período restante do contrato. Assim, o custo rescisório do contrato de experiência é tão grande quanto maior for o tempo restante a cumprir do contrato, na data da rescisão.

 

Outra questão que faz grande diferença no custeamento de pessoal é a dispensa de empregado sem justa causa com aviso prévio indenizado ou em data próxima ao dissídio coletivo da categoria. Algumas empresas têm como política não permitir que o empregado cumpra aviso prévio. Nos dias atuais não de deve fazer nenhum tipo de concessão, sob pena de majorar os custos da empresa. Para e empresa, dispensar o empregado com aviso prévio indenizado, significa absorver os custos do próprio aviso calculado pela média do período, acrescido de férias proporcionais e de décimo terceiro salário e de encargos sociais, sobre os 30 dias de aviso. E o que é pior, sem nenhuma produção.

 

Há casos em que as demissões sem justa causa não são adequadamente planejadas. Isto ocorre porque quem comanda o pessoal pode desconhecer a legislação ou a omite no momento de demitir seus comandados. O artigo 9º da lei 7.238/84 determina que é devida ao empregado dispensado sem justa causa, no período de até 30 dias que antecede à data do dissídio coletivo da categoria, uma multa de valor corresponde à sua remuneração mensal. Este dispositivo legal não se aplica aos afastamentos de empregados por pedido de demissão, nem de contrato de experiência.

 

As datas de admissão e de afastamento do empregado exercem influência direta nos custos de pessoal. Isto porque as férias proporcionais são devidas na proporção de 1/12 (um doze avos) para cada 30 dias ou fração igual ou superior 15 dias de tempo de serviço. Assim, um contrato de 286 dias de duração e outro com 314 dias têm os mesmos 10/12 (dez doze avos) de férias proporcionais. Já o décimo terceiro salário é devido para cada mês ou fração igual ou superior a 15 dias de trabalho dentro do mês. O RH deve evitar férias em dobro e, considerar as faltas injustificadas nos cálculos da folha de salários, das férias e do décimo terceiro salário. Igualmente importante é nunca atrasar pagamento de salários e de verbas rescisórias para não incorrer na multa prevista no artigo 477 da CLT

Autor: João Batista de Oliveira, Auditor contábil

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